Il démontre que pour tous, c'est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (-35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.
Managers et managés : des niveaux d'engagement contrastés
Entre 2015, date du dernier Observatoire du Management, et 2017, l'engagement des managers est resté stable ou presque : 86% (contre 87% en 2015) se déclarent « engagés ou très engagés dans leur entreprise ». Seule la proportion des managers très engagés diminue légèrement : 30% aujourd'hui, contre 34% en 2015.
Côté collaborateurs, le taux d'engagement global est en net décalage : 59% s'estiment engagés, et seulement 15% très engagés. Les plus enthousiastes ? Contrairement aux idées reçues, les jeunes collaborateurs sont très engagés dans leur entreprise : 64% des moins de 35 ans se déclarent engagés.
A noter aussi un engagement plus élevé dans les TPE : 90% de managers très engagés dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 75% dans les organisations de + de 1000 salariés.
Ce qui fait la différence entre les engagés et les désengagés ?
Le soutien de sa hiérarchie : 85% des managers et collaborateurs très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur N+1 ; à l'inverse 35% des managers et collaborateurs désengagés estiment bénéficier de ce soutien.
Le sens de son travail : 93% des collaborateurs et managers très engagés voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise contre... 30% des collaborateurs et managers désengagés.
Les difficultés des managers : stress, pression, manque de moyens
Engagés ou non, les managers sont d'accord sur un point : ils jugent leur rôle stressant à 77%. Et ce chiffre culmine même à 84% chez les managers de managers.
Pourquoi ce stress ? D'abord, à cause de la pression du court terme (70%). Ensuite, du fait du manque de moyens financiers pour motiver les collaborateurs les plus performants (67%).
Enfin, la prévention des RPS est considérée comme essentielle (82%) mais pour 50% des managers c'est aux RH, et non à eux, de s'en occuper en priorité.
Des managers qui s'estiment performants, des collaborateurs partagés
94% des managers pensent globalement bien remplir leur rôle... et seuls 64% des collaborateurs sont d'accord avec eux.
Idem sur l'ensemble des pratiques managériales : 93% des managers estiment atteindre l'équilibre entre performance et bien-être au travail, quand 60% des collaborateurs partagent cet avis. Quant au feed-back managérial, 87% des managers déclarent le pratiquer tandis que... 47% des collaborateurs confirment !
Une lecture approfondie des réponses des collaborateurs montre une forte différence entre ceux qui se déclarent engagés et les autres. Les plus engagés jugent qu'ils ont un bon manager (86%), gérant l'équilibre ente performance et bien-être (82%)... ils sont, à quelques points près, aussi satisfaits de leur manager que ce dernier l'est de lui-même !
Logiquement, ce sont les collaborateurs peu engagés qui attribuent les plus mauvais scores à la qualité de leur management. Seuls 25% d'entre eux par exemple estiment recevoir un feed-back.
Trois leviers d'action prioritaires :
- la mobilisation collective sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes
- l'intérêt porté à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens (et le courage) de récompenser les plus performants
- des objectifs managériaux inscrits dans la durée et du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques
Étude online, réalisée du 4 au 7 octobre 2016, pour OasYs Mobilisation, auprès de 1507 salariés d'entreprises et d'organisations publiques en France : 754 managers et 753 collaborateurs interrogés « en miroir » sur toutes les dimensions-clés du management : engagement, plaisir, compétences & comportements, difficultés et évolutions de leur rôle.